دانلود تحقیق مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری
تحقیق مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری doc
تحقیق کامل مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری
تحقیق درباره مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری
تحقیق با موضوع مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری
تحقیق مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری با فرمت ورد
تحقیق در مورد مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری چیست
تحقیق دانش آموزی درباره مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری
تحقیق دانشجویی درباره مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری
هدف از این تحقیق بررسی مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری با فرمت docx در قالب 28 صفحه ورد بصورت کامل و جامع و با قابلیت ویرایش می باشد
فهرست مطالب
مبانی اشتیاق شغلی و خودارزشیابی های محوری
2-2 مبانی نظری اشتیاق شغلی11
2-2-1 ابعاد اشتیاق شغلی12
2-2-2 پیشایندها و پیامدهای اشتیاق شغلی13
2-3 مبانی نظری خودارزشیابی های مرکزی 15
2-3-1 رویکرد سرشتی 15
2-3-2 ارزشیابی های مرکزی15
2-3-3 نظریه خود ارزشیابی های محوری17
2-3-3-1 عزت نفس18
2-3-3-2 خودکارآمدی کلی19
2-3-3-3 جایگاه مهار19
2-3-3-4 ثبات هیجانی20
2-3-4 ارزشیابی های مرکزی بیرونی20
2-3-5 ویژگی های افراد با خود ارزشیابی های مرکزی بالا21
2-3-6 کاربرد خودارزشیابی محوری22
2-5- تحقیقات داخلی و خارجی 35
2-6- جمع بندی41
2-9 تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها44
اشتیاق شغلی به عنوان یک مفهوم، گرایش به روانشناسی به روانشناسی مثبت را منعکس می کند. پدیده مثبت در محیط کاری و نبود پیامدهای منفی مانند فرسودگی شغلی، خطا و خرابکاری در شغل و ضعف کاری از نقطه نظر حفظ منابع بسیار قابل ملاحظه است. به بیان دیگر، التزام شغلی، توجه بر روی توانایی نیروی انسانی، عملکرد بهینه و تجارب مثبت در کار می باشد ( سیکزنت میهالی ، 1990 و مسلچ، شوفلی و لیتر ، 2001).
هدف اصلی که در تئوری حفظ منابع مورد نظر است، داشتن و به کارگیری تجارب مثبت یا منابعی است که بتواند سودآوری و بهره بیشتری داشته باشد و تأثیر مثبتی روی بالا رفتن سطح سلامت داشته باشد. بنابراین نداشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب، می تواند روی دیگر دستاوردها، تأثیر منفی گذاشته و آنان را از بین ببرد. و بر عکس داشتن نیروی کار و منابع انسانی مناسب می تواند دستاوردهای بهتری در پی داشته باشد.
مفهوم اشتیاق شغلی در نتیجه تغییر پژوهش ها به نقطه مقابل فرسودگی پدیدار شد. در ابتدا اشتیاق شغلی به عنوان انتهای مخالف گستره فرسودگی شغلی، مفهوم پردازی شده بود (مسلچ و لیتر، 1997). بنا بر نظر آن ها اشتیاق شغلی اشاره به انرژی، دلبستگی و کارآمدی حرفه ای دارد، که درست در جهت مقابل فرسودگی شغلی (خستگی، بدگمانی یا بدبینی، عدم کارآمدی حرفه ای) در نظر گرفته می شود.
فرسودگی شغلی واکنشی به استرس ناشی از کار است که با ابعاد خستگی عاطفی هیجانی (یعنی ته کشیدن منابع عاطفی ـ هیجانی)، بدگمانی (یعنی نگرش منفی بی عاطفی و بدبینی نسبت به شغل و فقدان کارآمدی حرف های (یعنی تمایل به ارزیابی منفی کار) تعریف می شود (به نقل از شائوفیلی، 2002).
لیتر، شائوفیلی و همکاران (2002) به اشتیاق به عنوان سازه ای مستقل از فرسودگی شغلی نظر انداختند و آن را به عنوان حالت ذهنی مثبت، ارضا کننده و مربوط به کارتعریف کردند که به وسیله ابعاد جذب، نیرومندی و وقف کار شدن مشخص می شود که در سطح وسیع اعتبار یابی شده اند. کارکنان دارای اشتیاق شغلی متمایل به سخت کارکردن با حالت ذهنی مثبت هستند که به وسیله آن قادرند در محیط کار، کارهای زیادی را به انجام برسانند (باکر و دمروتی ، 2008).
